2月底，联合利华公司出人意料地宣布将撤换首席执行官海因・舒马赫（Hein Schumacher），董事会在公司新闻稿中的措辞可谓直言不讳。
联合利华董事长伊恩・米金（Ian Meakin）在声明中表示：“虽然董事会对联合利华2024年的业绩感到满意，但要创造行业最佳业绩还任重道远。”联合利华现任首席财务官费尔南多・费尔南德斯（Fernando Fernandez）将接任舒马赫的职务，费尔南德斯具备“高效推进变革”的能力，能够“以紧迫感”充分挖掘公司增长计划的潜力 。
这一切都归结于华尔街钟爱的一个词：紧迫感。最终，董事会决定，如果舒马赫行动不够迅速，他们就会迅速采取行动。舒马赫上任仅20个月就被解职。
对董事会来说，更换CEO并非易事，这就是为什么CEO们的任职时间往往长于应有时间。重大的人事变动会让公司面临巨大风险，而且在CEO上任前，董事会永远都无法完全确定其表现如何。
但在这个由缺乏耐心的股东推动的“充满紧迫感的时代”，董事会给CEO们执行战略或扭转局面的时间越来越少，很快就会决定换人。我对这种现象的诊断是一种严重的企业“怕错失机会”心态，即担心如果没有合适的领导者，他们会在快速变化的时刻错过可能出现的机会。虽然这种风险可能确实存在，但董事会也需要在这种担忧与在有才华的高管得以施展才能并取得成果之前就将他们匆匆辞退之间找到平衡。
“我从未见过这么多董事会表示，他们的公司正处于十字路口，”高管猎头公司Spencer Stuart的合伙人、CEO业务负责人吉姆・西特林（Jim Citrin）说道。这是利用人工智能等技术，以及适应个性化和电子商务等消费者行为变化的关键时刻，但他们意识到“如果我们不抓住这个机会，就会被淘汰。”
exechange.com对罗素3000指数成分股公司的分析发现，2024年被解雇或被迫离职的CEO数量比该公司自2017年开始追踪这一指标以来的任何时候都要多。总体而言，Spencer Stuart发现，2024年标普500指数成分股公司离职CEO的任期为8.3年，这是自2017年以来的最低水平，比2021年处于高水平的11.2年缩短了近三年。
过去六个月左右，出现了一系列引人注目的离职案例，CEO的任期均低于上述平均值。伯纳德・金（Bernard Kim）在2月份辞去Match Group Inc． CEO一职，他任职不到三年，未能阻止该公司旗舰约会应用Tinder的用户流失。1月，大卫・金贝尔（David Kimbell）在任职3.5年后离开Ulta Beauty Inc．，原因是面临更激烈的竞争；2024年12月，帕特里克・基辛格（Patrick Gelsinger）在任职不到四年后被解除英特尔公司CEO一职，董事会对他的扭亏计划失去信心；再两个月前，凯伦・林奇（Karen Lynch）在任职3.5年后离开CVS Health Corp．，原因是业绩未达预期；拉克什曼・纳拉西姆汉（Laxman Narasimhan）在星巴克公司任职甚至不到一年半，在激进投资者施压、股价暴跌的情况下，2024年8月被董事会免职。同月，大卫・卡尔霍恩（David Calhoun）在任职不到四年后离开波音公司，这家飞机制造商的安全危机使他无法继续任职。
CEO任期缩短的部分原因是公司董事们的心态发生了变化，他们越来越积极参与公司事务，不再情愿对CEO的决策进行走过场式的批准。西特林告诉我，这种向“积极管理”的转变始于2002年的《萨班斯-奥克斯利法案》，并在疫情期间进一步加速推进。
这种情况在大公司尤为明显。Spencer Stuart发现，2010年至2024年期间，标普500指数成分股公司中被迫离职的人数明显多于标普600指数成分股公司，占比分别为15%和6%。“董事会规模越大，董事的专业水准就越高，对CEO的问责就越严格，”这家高管猎头公司的顾问、《首席执行官的生命周期》（The Life Cycle of a CEO）一书的合著者克劳迪乌斯・希尔德布兰德（Claudius Hildebrand）说道。
然而，董事会不应认为更换CEO就能神奇地一夜之间解决所有问题。看看波音公司，尽管更换了CEO，公司仍在大量消耗现金。再看星巴克，在新CEO布莱恩・尼科尔（Brian Niccol）的领导下，销售额持续下降。
值得留意的是，星巴克当初招募尼科尔是因为他将摇摇欲坠的墨西哥玉米卷连锁公司Chipotle Mexican Grill Inc．转变为该行业最成功的案例之一。大多数扭亏为盈的案例都需要时间，那次也不例外。董事会并非对他网开一面，只是愿意保持耐心罢了。
总之 在充满紧迫感的时代，董事会给CEO执行战略或扭转局面的时间越来越少，很快就会决定换人。这种情况源自“怕错失机会”的心态，即担心如果没有合适的领导者，会在快速变化的时刻错过可能出现的机会。
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